Whistleblowing: quando le condotte del datore di lavoro sono ritorsive e discriminatorie?

Tribunale di Bergamo - Sezione Lavoro - Sentenza n. 951 del 06.11.2025

Le segnalazioni del dipendente annoverabili tra le ipotesi di "whistleblowing" sono tutelate, ratione temporis, dall'art. 54 bis del D. Lgs. 30 marzo 2011 n. 165 e le stesse, in quanto tali, non possono determinare, a tutela del segnalante, alcuna misura discriminatoria o ritorsiva con la conseguenza che lo stesso non possa essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.

Secondo il Tribunale, dunque, gli esposti rientranti in questa fattispecie devono anzitutto rispondere ad un ben individuato perimetro soggettivo e oggettivo, poiché tali segnalazioni, aventi ad oggetto condotte illecite di cui il denunciante è venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, devono pervenire necessariamente da un pubblico dipendente e devono essere dirette solo a determinati soggetti (responsabile della trasparenza, Anac o autorità giudiziaria) nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione e non quindi a tutela di posizioni di natura strettamente personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al singolo rapporto di lavoro.

Il Tribunale, quindi, in presenza di tali elementi prescrive che a tutela del soggetto segnalante questi non possa subire alcuna misura discriminatoria o ritorsiva e, segnatamente, che non possa essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione, poiché la norma che regolamenta detto istituto, pur non costituendo una esimente generalizzata per tutte le violazioni commesse dal dipendente, lo salvaguarda da reazioni ritorsive dirette e indirette che possano essere state provocate dalla denuncia, nonché dall'applicazione di sanzioni disciplinari ad essa conseguenti.

I Giudici bergamaschi, inoltre, precisano come la tutela in questione sia esclusa solamente a fronte dell'accertamento, con sentenza di primo grado, della responsabilità penale del segnalante per calunnia o diffamazione, ponendo a carico della pubblica amministrazione datrice di lavoro una inversione dell'onere della prova e, dunque, l’obbligo di dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa, pena la nullità degli atti e dei provvedimenti ritorsivi eventualmente adottati.

In particolare, a tale ultimo riguardo assume rilevanza dirimente per il Tribunale la eventuale contiguità cronologica delle misure adottate in epoca immediatamente successiva agli esposti, se non efficacemente riconducibili da parte della P.A. a motivazioni e ragioni del tutto estranee alle intervenute denunce del dipendente.