Lavoratore fragile: quando la condotta del datore di lavoro è discriminatoria?

Tribunale di Busto Arsizio – Sezione Lavoro - sentenza del 07.01.2026

È illegittima, in quanto discriminatoria, la condotta del datore di lavoro che, sebbene sia venuto a conoscenza dello stato di fragilità e della malattia oncologica del dipendente, non lo abbia immediatamente adibito a lavoro da remoto a partire dalla data della relativa certificazione medica ma solo a seguito degli esiti delle visite mediche di idoneità e dell’accordo individuale di smart working con lo stesso sottoscritto.

Il Tribunale, infatti, ricorda anzitutto come il lavoratore fragile, individuato principalmente dal D.L. n. 221/2021 e dai successivi decreti come il D.M. Salute del 03 febbraio 2022, sia colui che si trovi a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.), in conformità anche alla giurisprudenza europea che ne parla come chi "corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia" perché esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata alla sua condizione di fragilità (CGUE 11 aprile 2012 in cause riunite C - 335/11 e C337/11, H.D.).

Lo stesso Tribunale, poi, prescrive che in queste particolari condizioni il lavoratore fragile debba essere sempre tutelato principalmente mediante riconoscimento in suo favore dello smart working (lavoro agile) e comunque con l’assegnazione di mansioni adeguate al suo stato di salute, a prescindere dal fatto che il regime emergenziale per COVID sia terminato.

I Giudici, infatti, in presenza di tali circostanze impongono al datore di lavoro l’immediata sottoscrizione con il dipendente dell’accordo individuale per lo smart working, corollario imprescindibile per la regolazione del rapporto di lavoro, ed il conseguente aggiornamento del DVR aziendale per la sicurezza personalizzata.

Secondo il Tribunale, peraltro, queste prescrizioni devono essere attuate, a tutela del lavoratore, a partire dall’acquisizione, nei modi di legge, della documentazione medica che ne attesti la fragilità per ragioni di salute, e non già all’esito della visita medica aziendale di idoneità o, peggio ancora, a seguito della sottoscrizione tra le parti del relativo accordo individuale normativamente previsto, poiché tale condotta di parte datoriale, se attuata, sarebbe illegittima in quanto manifestamente discriminatoria.

I Giudici lombardi, dunque, in quest’ultimo caso prevedono la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore in termini di disagio dallo stesso sofferto per la mancata pronta sua assegnazione al lavoro agile e la sua indisponibilità fisica a riprendere l'attività lavorativa in presenza, oltre a quello derivante dalla fruizione obbligata da parte del dipendente delle ferie proprio in conseguenza della illegittima sua mancata assegnazione al lavoro agile, con possibilità di ricorso anche ad una ulteriore liquidazione equitativa di danno per ciascun giorno in cui esso lavoratore abbia dovuto lavorare in presenza per il sovraccarico da stress dallo stesso sofferto.